绩效

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绩效

1.霍哲认为，在一个富有绩效的组织中，每个人都应该严格执行组织既定的绩效战略，而不应乐于提出新的想法。2.霍哲认为，如果雇员不信任自己的组织，那么任何一个组织要想有所创新和富有绩效几乎都是不可能的。3.霍哲认为，任何改进组织绩效的方法都必须包括对人事问题的考察。他特别强调要关注有形的要素。4.霍哲认为，政府部门与私人部门相比较，绩效管理的目标复杂程度是相同的。5.霍哲认为，绩效管理比绩效评估的范围更加宽泛，绩效管理将绩效评估的结果纳入并运用于总体的管理实践。6.霍哲认为，绩效管理是利用绩效评估信息，帮助建立商定的绩效目标，分配并优先配给资源，通知管理者核实或改变目前的政策或项目的方向已达到制定的目标，并报告是否成功达到这些目标。7.霍哲认为，绩效可以分为两个不同层次：个人的及组织的。8.霍哲认为绩效可以分为三个不同的层次，分别是（）。9.霍哲从绩效管理的视角提出的构成一个全面改进政府公共部门绩效的综合模型的关键性概念有（）。10.（）是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。11.（）的目的是实现绩效目标。12.（）是指绩效随着时间推移会发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效有可能变差13.主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（）14.在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法是（）15.在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。16.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）17.有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（）18.使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在（）中，没有明确提出绩效目标的概念，不同层次的绩效计划是通过指标分解建立起相互的联系。19.让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理（）20.绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。