2017年11月1日，张某入职某物业公司担任安全员，双方签订为期2年的劳动合同，合同约定实行不定时工作制，但物业公司未向当地人力资源社会保障部门就安全员岗位申请实行不定时工作制。工作期间，张某休息日工作30天，物业公司既未安排调休也未支付加班工资。2019年10月31日，劳动合同到期，双方不再续签。办理离职手续时，双方对工作期间的休息日加班工资产生争议。张某要求物业公司支付休息日加班工资，物业公司认为张某实行不定时工作制，不应支付休息日加班工资。2019年11月，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物业公司支付30天休息日加班工资。请问张某的请求合理吗？为什么？

正确答案：张某的请求合理，依法应予支持。

主要理由：《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……。从上述条款可知，用人单位对劳动者实行不定时工作制，有严格的适用主体和适用程序的要求。适用主体主要是符合国家规定的特殊岗位劳动者；适用程序要求经过人力资源社会保障部门审批，未经审批的用人单位不能对劳动者实行不定时工作制。

本案中，虽然劳动合同约定张某实行不定时工作制，但物业公司未向人力资源社会保障部门就张某所在的安全员岗位实行不定时工作制申请审批。因此，应当认定张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四条规定，支付张某休息日加班工资。

解析：《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条，《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条。